Conversations difficiles: comment parler à un employé qui ne répond pas aux attentes
Aborder une conversation sur l’amélioration des performances d’un employé nécessite de la préparation, de l’empathie et un accent sur la collaboration. Bien que d’entendre la vérité sur leur performance actuelle puisse être difficile et potentiellement blessant, c’est un moment d’apprentissage précieux. Voici comment transformer ces conversations difficiles en opportunités pour renforcer la relation manager-employé et favoriser la croissance et le développement de votre équipe.
Préparez le terrain pour la collaboration
Lorsque les performances d’un employé ne répondent pas à vos attentes, il est crucial de définir ce à quoi ressemble le succès et d’identifier qui sera impliqué dans l’amélioration de ces performances. Cet objectif doit être partagé pour que l’employé se sente valorisé et soutenu. Vous pouvez commencez en disant : « Nous devrions avoir un dialogue honnête et ouvert. Mon objectif est de te donner un retour clair et de nous assurer que nous travaillons ensemble à ton développement. »
Exemple de scénario :
Supposons que vous ayez un opérateur de machine dont la qualité du travail a diminué. Dites : « Je remarque que la qualité de ta production a baissé ces dernières semaines. Mon objectif est de comprendre ce qui se passe et de travailler avec toi pour améliorer cette situation. »
Faites un retour en arrière
Durant la conversation, prenez un moment pour comprendre la situation. Invitez votre employé à s’auto-évaluer et à réfléchir sur sa propre performance.
Exemple de questions :
- Peux-tu partager ta perspective sur ce qui fonctionne bien et ce qui ne fonctionne pas ?
- Si tu avais l’opportunité de changer ou d’améliorer quelque chose, que ferais-tu différemment et pourquoi ?
Comprenez leurs valeurs
Les recherches montrent qu’il existe un lien fort entre l’engagement des employés et l’amélioration des performances. Prenez le temps de comprendre les valeurs de l’employé.
Exemple de questions :
- Lorsque tu penses à tes objectifs à long terme, comment ton rôle actuel contribue-t-il à ta croissance professionnelle ?
- Quels aspects de ton travail sens-tu alignés avec tes aspirations de carrière ?
- Peux-tu parler des compétences ou expériences que tu espères acquérir prochainement ?
Donnez des retours constructifs
Livrez des retours avec clarté et spécificité. Fournissez des exemples concrets pour vous assurer que l’employé comprend exactement comment son travail ne répond pas aux attentes. Évitez l’ambiguïté.
Exemple de retours :
« Tu es investis dans tes projets, ce qui est fantastique ! Cependant, plusieurs membres de l’équipe ont exprimé des préoccupations concernant ta capacité à remplir tes responsabilités de gestion de projet. Ils ont dû intervenir et compenser tes échéances manquées en accélérant leur propre travail pour respecter les délais de livraison. »
Créez un espace pour une conversation vulnérable
Il est essentiel d’afficher de l’empathie et de l’ouverture. Partagez une expérience personnelle pertinente.
Exemple de partage personnel :
« Je ne sais pas si tu le sais, mais je suis introverti. Les grandes réunions sont très épuisantes pour moi, surtout lorsqu’elles sont mal organisées. Pour m’autogérer, je structure bien la réunion. Je prépare un ordre du jour clair et assigne des sections spécifiques aux membres de l’équipe. »
Donnez des renforcements positifs
Après avoir pris le temps de regarder en arrière et d’évaluer ce qui se passe, recentrez la conversation sur l’état actuel. Mettez l’accent sur les forces de l’employé. Communiquez que vous croyez en la possibilité d’amélioration et que vous et l’équipe êtes là pour le soutenir dans son parcours d’amélioration personnelle.
Réinitialisez les attentes
Communiquez clairement vos attentes pour l’avenir. Assurez-vous que l’employé comprend les standards et est aligné avec les objectifs de l’organisation.
Exemple de questions :
- Quelles actions ou comportements spécifiques penses-tu nécessaires pour aligner ta performance avec les objectifs et attentes de l’organisation ?
- Comment puis-je te soutenir; de quelles ressources as-tu besoin de ma part et de la part de l’entreprise (formation, retours continus, etc.) ?
En créant un espace pour l’auto-réflexion et en comprenant que le changement est possible, vous pouvez aider l’employé à passer du sentiment de victimisation à celui d’auto prise en charge. On est face à un moment d’apprentissage que les managers doivent saisir pour les aider leurs employés à devenir plus résilients, à développer des compétences en résolution de problèmes et à renforcer leurs relations professionnelles.
Appel à l’action
Vous cherchez d’autre soutien pour la gestion des employés ? Consultez la boîte à outils RH de PlastiCompétences qui peut vous aider à mieux comprendre la relation entre l’employé et l’employeur. Pour aller encore plus loin, contactez-nous à info@plasticompétences.ca pour découvrir notre formation pour superviseurs. Transformez dès maintenant vos pratiques de gestion et renforcez votre équipe avec votre comité sectoriel de main-d’oeuvre !
